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| Auteur: | nathna |
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| Sujet: | contrôle et analyse |
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Bonjour !
nous revenons vers vous dans le cadre de notre étude (auditrices RH du Cnam) pour laquelle nous souhaitons appliquer votre méthode pour le cas suivant: la structure nous accueillant souhaite intégrer son processus de formation au SIRH. L'approche processus nous permettra d'une part de détecter les anomalies du système actuel et de pointer les difficultés rencontrées par le responsable en charge et d'identifier les données à modéliser (base de donnée). Nos objectifs étant l'optimisation et l'informatisation du processus. Comme vous nous l'avez suggéré, nous allons considérer le processus formation non pas comme un processus de support mais comme un processus de réalisation pour le décomposer (cartographie de niveau II méthode post-it's et fiche processus attenante) et en extraire le logigramme (cartographie de niveau IV). Nous agissons dans la logique de "ne pas informatiser ce que nous ne maîtrisons pas en papier/crayon". (p.171) Questions: En phase d'analyse nous nous interrogeons sur la nécessité d'instaurer les processus de pilotage analyse et contrôle. Pourrions-nous passer directement à l'utilisation de votre modèle de fiche d'amélioration ?(p.169) Nos indicateurs de mesure: nombre de flux - respect du budget formation - temps d'accès à l'information (élaboration bilan social)... vous semblent-ils pertinents ? suggestions ? Avez-vous des suggestions pour identifier les données à modéliser et éviter d'éventuels oublis, nous pensons extraire des documents papier existant les variables présentes. Beaucoup de questions... Merci pour votre aide, si vous trouvez le temps. |
| Auteur: | Hans Brandenburg |
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| Sujet: | Re: contrôle et analyse |
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Dans la mesure que vous ne travaillez par sur un système de management complet, mais sur un seul (sous)processus, il ne me parait pas opportun de modeliser les activités de pilotage de ce processus sous forme de processus.
Ceci dit, vou devez bien intégrer dans votre modélisation les 3 fonctions de pilotage : - fixer les lignes directrices : à minima des objectifs en ligne avec les attentes des clients (qui sont donc des clients internes : salariés et managers) - contrôler et corriger : où se situent les risques de non-conformités et comment je les détecte et corrige - analyser et améliorer : comment je détecte les améliorations possibles (dont les NC récurrentes), quelles instances et outils de pilotage... Quant à vos indicateurs, suivez une méthode : - qu'elle est la finalité du processus (assurer les compétences des salariés) - qu'est ce qui est important pour les clients (qualité perçu des formations proposées) et pour l'entreprise efficacité des formation, maîtrsie des coûts...) ? - comment puis-je mesurer tout cela ? Voilà quelques éléments de réponse Bon courage |
| Auteur: | nathna |
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| Sujet: | Re: contrôle et analyse |
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Merci pour vos indications. Nous continuons notre démarche en tenant compte de vos préconisations.
Effectivement vous nous rappelez à ne pas perdre de vue les objectifs. C'est un peu ce qui nous pose problème dans la mesure où nous sommes confrontées aux mesures d'efficacité d'un plan de formation dans une structure. D'un point de vue DRH les objectifs de retour sur investissement sont effectivement les résultats obtenus à l'issue de l'action formation (bénéfice de l'entreprise, satisfaction du salarié, capacité à mieux maîtriser le budget...) Cependant la mise à plat du processus en ce qui nous concerne relève également d'un objectif d'informatisation. Les objectifs sont donc le gain de temps pour la DRH à réaliser les tableaux de bord sociaux, la mise à jour automatique de fiches de postes de dossier salarié etc... (actuellement les données sont éparpillées sous formes diverses et variées, numérisées ou non). C'est à ce stade que nous nous sentons perdues. Devont nous entamer deux démarches distinctes ou tout cela est-il conciliable en une seule mise à plat du processus. Définitivement redevables ! |
| Auteur: | Hans Brandenburg |
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| Sujet: | Re: contrôle et analyse |
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Attention à ne pas confondre les objectifs de l'informatisation du processus Formation (qui sont en réalité les objectifs du PROJET informatique piloté par le processus support Gérer le SI) et les objectifs de base du processus Formation.
Accorder trop d'importance aux indicateurs d'efficcité informatique pourrait masquer l'ineffacité éventuel du processus Formation, mêm si, pour piloter le projet informatique et son efficacité cela est indispensabel. Attention aussi à ne pas oublier d'intégrer, dès sa conception, la fourniture en automatique par le SI RH des indicateurs nécessaires à piloter l'edfficacité du processus Formation. |
| Auteur: | nathna |
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| Sujet: | Re: contrôle et analyse |
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Merci !
nous allons tenter une schématisation tenant compte de votre feedback et nous nous permettrons de vous la soumettre avec votre accord. Il reste cependant des sorties (objectifs) RH concernant le SI (ne relevant pas exclusivement du projet informatique) comme par exemple la tenue à jour du dossier du salarié suite à une formation (incrémenter sa fiche de poste, mettre à jour son compte DIF) et nous souhaitons l'inclure dans le processus Formation. Pouvez-vous d'autre part préciser votre pensée "fourniture en automatique" d'indicateurs par le SI (s'agit-il de compteurs ? ex. décompte de l'utilisation du DIF, décompte de l'emploi du budget ?) à bientôt |
| Auteur: | Hans Brandenburg |
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| Sujet: | Re: contrôle et analyse |
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Il faut que vous ayez défini vos indicateurs avant de lancer la conception ou le paramétrage de votre SI RH, de façon à pouvoir intégrer, dans les masques de saisie et/ou des routines d'extraction, les données nécessaire au calcul de vos indicateurs |
| Auteur: | Hans Brandenburg |
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| Sujet: | Re: contrôle et analyse |
| Message:
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Il faut que vous ayez défini vos indicateurs avant de lancer la conception ou le paramétrage de votre SI RH, de façon à pouvoir intégrer, dans les masques de saisie et/ou des routines d'extraction, les données nécessaire au calcul de vos indicateurs |