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| Auteur: | Sophie D |
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| Sujet: | Evaluation et amélioration des compétences |
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Bonjour,
Je suis responsable qualité d'une petite société de 6 personnes et nous sommes en train de monter notre système qualité selon l'ISO 9001: 2000. Dans le domaine de la gestion des compétences nous rencontrons un problème. Nous avons définis des fiches métiers identifiant les compétences requises à chaque poste. Les collaborateurs auto-évaluent leur niveau de compétences. C'est ainsi que nous mettons en évidence les besoins éventuels : recrutement, formation. Voila pour la logique du processus, mais dans les faits, les collaborateurs occupent pour la plupart le meme poste depuis des années, ils maitrisent tous les aspect du métiers. De plus, les évolutions à prévoir sont particulièrement limitées (pas de nouveaux produits, pas de nouveaux types de clients, pas de recrutement) Nous avons donc peur que notre système de gestion des compétences ne soient pas adaptés à notre fonctionnement. Mais nous ne voyons pas comment répondres aux exigences iso sans passer par ce fonctionnement. Auriez vous d'autres pistes à me proposer ?? Merci d'avance |
| Auteur: | Hans Brandenburg |
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| Sujet: | Re: Evaluation et amélioration des compétences |
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Je ne vois pas trop où se situe votre problème.
Si cela fonctionne bien comme ça, pourquoi changer ? Quelle est votre crainte ? Un auditeur trop "isocratique" ? N'oubliez pas que faire de la qualité est faire le juste nécessaire. Cela s'applique aussi au système qualité. Pour une entreprise de 6 personnes, stable avec du personnel avec beaucoup d'ancienneté, le juste nécessaire en matière de gestion des compétences peut correspondre à peu de choses. Si c'est l'auditeur que vous craignez, n'oubliez pas que c'est à à lui de PROUVER que ce que vous faites ne correspond pas aux besoins. |
| Auteur: | Sophie D |
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| Sujet: | Re: Evaluation et amélioration des compétences |
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En fait, c'est que nous avons l'impression de remplir ces fiches métier et de réaliser un entretien individuel annuel juste pour "faire bien". Ma direction a du mal a voir quel interet à cette méthode. Les métiers et compétences ne vont pas évoluer (ou vraiment très peu et très très rarement). Pour vous dire, notre plan de formation annuel se résume à 1 formation pour 1 collaborateur.
Ne peut on pas nous reprocher notre "immobilisme" en matière de gestion des compétences ? Pour résumer, c'est donc la crainte de l'auditeur, mais aussi la crainte d'avoir à mettre en oeuvre un système qui ne nous satisfait pas puisque sous cette forme, il semble sans grande '"utilité" aux yeux de la direction. |
| Auteur: | Hans Brandenburg |
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| Sujet: | Re: Evaluation et amélioration des compétences |
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Si ce que vous faites semble trop lourd et sans utilité, simplifiez le.
Encore une fois, on ne peut vous approcher votre "immobilisme" que et uniquement que si cela a des effets négatifs démontrables. Maintenant, un entretien individuel annuel me semble un bonne démarche managériale, sauf si cela est fait "juste pour faire bien", mais là on sort des exigences ISO. |
| Auteur: | MILOWSKI |
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| Sujet: | interaction processus |
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Bonjour. Responsable qualité au sein de la société CHARLES AMAND, leader européen des terrines de la mer, je dois réaliser le passage à la certification IFS v 4. La société vient de changer de statut juridique et se nomme ECA. En effet elle vient d'intégrer un groupe et en constitue uniquement une entité de production. Le groupe est non seulement le client de mon entité de production mais aussi l'entité commerciale. Sont rattachés au groupe : les services téléventes, achats, commercial, R&D, marketing et RH. Comment faire pour réaliser la cartographie des processus??
Connaissez vous des indicateurs pertinents pour les processus logistique outre le taux de service qui pourrait prendre en compte la préparation de commande et l'expédition, des indicateurs pour le processus RH et R&D. Cordialement Nicolas MILOWSKI |
| Auteur: | Hans Brandenburg |
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| Sujet: | Re: Evaluation et amélioration des compétences |
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Comment faire pour réaliser la cartographie des processus??
Nous avons décrit une méthode dans notre livre (chapitre 1). L'avez-vous mise en oeuvre ? Si non, commencez par là et posez nous des questions précises ensuite. Si oui, à quel problème vous êtes confronté ? Connaissez vous des indicateurs pertinents pour les processus logistique outre le taux de service qui pourrait prendre en compte la préparation de commande et l'expédition, des indicateurs pour le processus RH et R&D ? Les indicateurs doivent mesurer ce qui est important pour vos clients et/ou pour votre entreprise. Commencez donc, pour chaque processus, à définir clairement sa finalité et à lister les exigences particulières de vos clients et de votre direction par rapport à ce processus. Essayez ensuite de déterminer les mesures possibles pour vérifier le respect de ces objectifs. Là aussi je vous renvoie à notre livre dans un premier temps et attends vos questions précises ensuite. Bon courage |
| Auteur: | Le Huidoux |
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| Sujet: | Re: Evaluation et amélioration des compétences |
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Bonjour,
Je me permets de rebondir sur les questions de Sophie. Je suis également AG dans une socité de moins de 10 personnes. Je souhaite savoir : - si les fiches de poste sont obligatoires, - si les entretiens annuels sont obligatoires, - la programmation annuelle des formations est obligatoire. Merci d'avance, Fabrice PS : Bravo pour votre site ! |
| Auteur: | Hans Brandenburg |
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| Sujet: | Re: Evaluation et amélioration des compétences |
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Ni les fiches de postes, ni les entetiens annuels sont obligatoires (vu de l'ISO 9001), mais peuvent, si ces outils vous conviennent, permettre d'être en conformité avec ce référentiel. Mais il existe plein d'autres façons, dont notamment le tableau de compétences.
Quant au plan de formation annuel, il n'est obligatoire (selon la législation française) que si votre entreprise a un CE (et donc à priori plus de 50 salariés). Par contre, si vous ne faites pas de plan de formation, il vous faudra un autre moyen pour identifier les besoins de formation et la planification des actions pour traiter ces besoins. |